06.04.2014թ.

ԱՐԴՅՈ՞Ք ԱՇԽԱՏՈՂԻ ԻՐԱՎՈւՆՔՆԵՐԸ ՉԵՆ ԽԱԽՏՎՈւՄ ԳՈՐԾԱՏՈւԻ ԿՈՂՄԻՑ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՅՄԱՆԱԳԻՐ ԿՆՔԵԼԻՍ

Ցավոք, պետք է արձանագրեմ, որ դեռևս կան որոշ գործատուներ, որոնք խախտելով աշխատողի իրավունքները, այլընտրանքի հնարավորություն չտալով աշխատողին և դրանով պարտադրանքի մոտեցում ցուցաաբերելով աշխատողի նկատմամբ, որն էլ հանգեցնում է աշխատողի համար “ստրկացուցիչ” իրավիճակի, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու փոխարեն կնքում են որոշակի ժամկետով` մեկ տարի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, այն դեպքում երբ տվյալ աշխատանքի համար պետք է կնքեն անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր:

Նշվածը աշխատողի համար ակնհայտ խնդիր է, քանի որ աշխատողը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս և գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունները սկսելիս ընդունելով գործատուի անփոփոխ և պարտադրվող պայմանը` կամ որոշակի ժամկետով պայմանագրի կնքման պայմանի ընդունում կամ ոչինչ, աշխատողը կորցնում է իր իրավական պաշտպանվածությունը, ինչը հանգեցնում է նրան, որ գործատուն աշխատանքային հարաբերությունների սկզբից աշխատողի նկատմամբ ձեռք է բերում “իշխողի” դիրք:

Բարձրացված խնդրի կարևորությունը կայանում է նրանում, որ գործատուները, իմ կարծիքով, պետք է գիտակցեն, թե, որ դեպքերում պետք է կնքեն ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն աշխատողի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր և որ դեպքերում պետք է աշխատողի հետ կնքեն անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր և այդ ընթացքում միանշանակ պետք է պահպանեն անձի իրավունքները:

Ասվածը կայանում է նրանում, որ օրենսդիրը ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածով նախատեսել է աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամկետին վերաբերող սահմանում, որի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է` 1) անորոշ ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված չէ, ինչպես նաև 2) որոշակի ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված է: Միաժամանակ, նույն օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով օրենսդիրը սահմանել է` (հոդվածի 1-ին մաս) որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե սույն օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ:

Նշվածով, օրենսդիրը գործատուին է տվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման հայեցողական իրավունքի իրականացման հնարավորություն, սակայն նախատեսելով որոշակի սահմանափակումներ, որոնք իրենց արտացոլումը գտել են հետևյալ սահմանման մեջ` ..., եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե սույն օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ:

Դեռ ավելին, օրենսդիրը նշված հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է, որ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել որոշակի ժամանակահատվածով կամ օրացույցային ժամկետի սահմանումով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների ավարտման սահմանումով:

Ասվածից հետևում է, որ գործատուն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքել միմիայն այն դեպքերում,

- եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները.

- երբ աշխատողը գործատուի համար պետք է կատարի կոնկրետ աշխատանք, կրկին հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները և որի սկիզբը և ավարտը կարելի է հստակ սահմանել աշխատանքային պայմանագրով:

Ավելին, ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսվել է նաև այն դեպքերը, երբ կարող է կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր.

- ընտրովի պաշտոններում աշխատողների հետ` ընտրված ժամանակահատվածով.

- համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ.

- սեզոնային աշխատանքներ կատարողների հետ.

- ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանքներ կատարողների հետ.

- ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինող աշխատողի հետ.

- օտարերկրացիների հետ` աշխատանքի թույլտվության կամ կացության իրավունքի վավերականության ժամկետով:

Այսինքն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն վերը նշված բացառիկ դեպքերում: Հետևապես, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր չի կարող կնքվել այն դեպքերում, երբ աշխատանքային պայմանագրով կատարվելիք աշխատանքը աշխատանքային հարաբերություններում կրում է մշտական բնույթ: “Մշտական բնույթ” սահմանումը կրում է լայն իմաստ, որտեղ աշխատանքի կատարումը ունի սկիզբ, շարունակական և անընդհատ կատարման բնույթ: Ընդ որում, աշխատանքի ոլորտը և աշխատանքային գործառույթները կարող են լինել տարբեր: Այդ իսկ պատճառով, օրենսդիրը սահմանել է այն դեպքերը, որոնց հիմքով կնքվում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր:

Հայաստանի Հանրապետության Վճռաբեկ դատարանը, որպես ՀՀ դատական համակարգի բարձր ատյան, իր նախկինում կայացրած որոշումներում անդրադարձել է հիշյալ հարցին և տվել դրական լուծում, մասնավորապես, նշելով հետևյալը` “… որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը հանդիսանում է բացառություն ընդհանուր կանոնից, այսինքն, որպես կանոն, աշխատանքային հարաբերությունները պետք է կարգավորվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրով և միայն բացառիկ դեպքերում է թույլատրելի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը: Այսինքն, որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն այն դեպքերում, երբ կատարվելիք աշխատանքը կամ կատարման պայմանները կրում է ոչ մշտական բնույթ կամ առկա են ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերով սահմանված նախապայմանները”:

Հենց վերը նշվածից ելնելով է, որ իմ խոսքի սկզբում նշվեց, որ ցավոք պետք է արձանագրեմ, որ դեռևս կան որոշ գործատուներ, որոնք խախտելով աշխատողի իրավունքները, այլընտրանքի հնարավորություն չտալով աշխատողին և դրանով պարտադրանքի մոտեցում ցուցաբերելով աշխատողի նկատմամբ, որն էլ հանգեցնում է աշխատողի համար “ստրկացուցիչ” իրավիճակի, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու փոխարեն, կնքում են որոշակի ժամկետով` մեկ տարի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, այն դեպքում երբ տվյալ աշխատանքի համար պետք է կնքեն անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր: Նշվածը աշխատողի համար ակնհայտ խնդիր է, քանի որ աշխատողը աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս և գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերություններ սկսելիս, ընդունելով գործատուի անփոփոխ և պարտադրվող պայմանը` կամ որոշակի ժամկետով պայմանագրի կնքման պայմանի ընդունում կամ ոչինչ, աշխատողը կորցնում է իր իրավական պաշտպանվածությունը, ինչը հանգեցնում է նրան, որ գործատուն աշխատանքային հարաբերությունների սկզբից աշխատողի նկատմամբ ձեռք է բերում “իշխողի” դիրք:

Ասվածը կայանում է նրանում, որ Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրության 32-րդ հոդվածով սահմանվել է հետևյալ պահանջը` յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ընտրության ազատություն: Մինչդեռ, աշխատողը գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս երբեմն ստիպված է լինում ընդունել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքման գործատուի կողմից “պարտադրված կամ թելադրվող” պայմանը, այն դեպքում, երբ հենց նույն այդ աշխատանքի կատարման համար պետք է կնքվի անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր: Իմ խորին համոզմամբ, նման պայմանի ընդունումը բխում է նրանից, որ “պարտադրված կամ թելադրվող” պայմանին չհամաձայնելու դեպքում, գործատուն կարող է հրաժարվել աշխատանքային պայմանագրի կնքումից, ինչն էլ աշխատողին դնում է անպաշտպան վիճակում: Հետևաբար, նման մոտեցումը հանգեցնում է աշխատողի աշխատանքի ընտրության ազատության լիարժեք իրականացման, աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների խախտման:

Նշվածը անթույլատրելի է և հանգեցնում է ՀՀ Սահմանադրության 3-րդ հոդվածի պահանջի խախտման, ըստ որի սահմանվել է` մարդը, նրա արժանապատվությունը, հիմնական իրավունքները և ազատությունները բարձրագույն արժեքներ են: Ընդ որում, այս խնդրի պարագայում, որոշակի ժամկետով կնքվող աշխատանքային պայմանագրի “պարտադրված կամ թելադրվող” պայմանի ընդունումը չպետք է ընդունվի և դիտվի, որպես կողմերի ազատ կամքի արտահայտություն և պայմանագրի կնքման ազատություն, քանի որ աշխատողի կողմից որոշակի ժամկետի գործատուի պայմանի ընդունումը, մի շարք պատճառներից ելնելով, իր մեջ պարունակում է պարտադրվածություն, այն պարզ պատճառով, որ աշխատողը այդ քայլին կարող է գնալ հենց այն պատճառով, որ վերջինիս համար այդ աշխատանքը պարզապես անհրաժեշտ է, որպեսզի կարողանա գոնե մինիմալ կերպ բարելավի իր ֆինանսական վիճակը: Իհարկե կարելի է նաև ներկայացնել այլ պատճառներ, որոնցից ելնելով աշխատողը ընդունում է գործատուի պայմանը: Այդ իսկ պատճառով է, որ վերը մեջբերված գործատուի կողմից ցուցաբերվող մոտեցումը կարելի է անվանել “պարտադրվող կամ թելադրվող” պայման, որը աշխատողը ստիպված է լինում ընդունելու:

Նշված իրավիճակի բացառման համար օրենսդիրը ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ պարբերությամբ սահմանել է հետևյալ պահանջը` “Կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող բովանդակել այնպիuի պայմաններ, որոնք աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային պայմանների համեմատ վատթարացնում են աշխատողի դրությունը: Եթե կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված պայմանները հակասում են սույն օրենսգրքին, օրենքներին, այլ նորմատիվ իրավական ակտերին, ապա այդ պայմաններն իրավաբանական ուժ չունեն”: Այլ բան է, թե այս նորմի պահանջը իրոք պահպանվում է, թե` ոչ:

Հիշյալ իրավանորմի պահանջի կատարման անհրաժեշտությունից ելնելով ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը, ինչպես արդեն վերը մեջբերվեց դատարանի արտահայտած դիրքորոշման մասին, արձանագրել է հետևյալը` “…Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար անհրաժեշտ հիմքերի բացակայության պայմաններում կնքված պայմանագիրը առաջացնում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների սահմանափակում, հետևաբար, նման պայմանագիրը պետք է համարվի անորոշ ժամկետով կնքված և դրա նկատմամբ պետք է կիրառվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրի նկատմամբ կիրառելի նորմերը”:

Անշուշտ ստեղծված իրավիճակի վերաբերյալ և կարգավորման համար կարելի է նաև ներկայացնել այլ պատճառաբանություններ և հիմնավորումներ, որոնք կունենան իրենց կարևորությունը: Հետևապես, կարծում եմ, որ ամեն դեպքում գործատուները աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, պետք է ելնեն այն մոտեցումից, որ որևէ դեպքում աշխատանքային պայմանագրի կնքմամբ չխախտվի աշխատողի իրավունքները, քանի որ դա նաև բխում է գործատուի շահերից:

Կարդացեք նաև

Փաստաբանների նկատմամբ մասնագիտական գործունեության արդյունքում վիրավորական խոսքեր հնչեցնելու և փաստաբանին իր վստահորդի հետ նույնացնելու կանխարգելման և անհրաժեշտ միջոցներ ձեռնարկելու վերաբերյալ քննարկում

www.vahehovhannisyan.am կայքը դարձավ 2 տարեկան

“Հայաստանի Հանրապետության Արդարադատության Նախարարության Իրավաբանական Ինստիտուտ” պետական ոչ առևտրային կազմակերպության կողմից փաստաբան Վահե Հովհաննիսյանին է տրվել թիվ Ե – 037 գրությունը` Վահե Հովհաննիսյանի կողմից հեղինակած և ինստիտուտի գրադարանին տրամադրած “Ո՞ՐՆ է ՓԱՍՏԱԲԱՆՈՒԹՅԱՆ ԴԵՐԸ ՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ՀԱՍԱՐԱԿՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ” հեղինակային վերլուծության վերաբերյալ:

“Արմֆուդ”-ի այծի կաթի մեջ ստաֆիլակոկ բակտերիայի հայտնաբերումը դատարանի կողմից գնահատվեց որպես ոչ իրավաչափ

Արդյոք չ՞ի խախտվում անձի ազատ տեղաշարժման իրավունքը Երևան քաղաքի փողոցներում և պողոտաներում ավտոտրանսպորտային միջոցների համար կարմիր գծանմուշներով վճարովի կայանատեղերին հարակից և համաչափ անվճար կայանատեղեր չնախատեսելը

“Ո՞ՐՆ է ՓԱՍՏԱԲԱՆՈՒԹՅԱՆ ԴԵՐԸ ՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ՀԱՍԱՐԱԿՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ” հեղինակային վերլուծություն

ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը պատվի, արժանապատվության և գործարար համբավն արատավորող տեղեկությունները հերքելու, ինչպես նաև գումարի փոխհատուցման պահանջների մասին գործով, բավարարեց բերված վճռաբեկ բողոքը

ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը բավարարեց քաղաքացու վճռաբեկ բողոքը` ՀՀ արդարադատության նախարարության ԴԱՀԿ ծառայության դեմ հարուցված վարչական գործով

Պետական եկամուտների կոմիտեն կրկին խախտելով օրենքի պահանջը կազմել է ստուգման ակտ

Դատարանը վերականգնեց աշխատողի խախտված իրավունքը

Հարցազրույց` 21 տարիների ընթացքում ՀՀ իրավական ոլորտը բարելավվել է

Շնորհավոր Ազգային տոնը`Հայաստանի Անկախության օրը

Փնտրեք facebook-ում VaheHovhannisyan.am էջը

Հունգարական արդարադատություն

“ՆՈՐՕՐՅԱ ՊԱՏՄՈւԹՅԱՆ ՄՈՌԱՑՎՈՂ ԷՋԵՐԻՑ” ֆիլմի շնորհանդես